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讀者來信

《HR經理人》的法律專家：

　　您好！我是上海一家公司的人事主管，由于員工遲到現(xiàn)象比較嚴重，公司去年底出臺了一個制度：對遲到在15分鐘以上半小時以內的員工，每次扣款10元，超過半小時的每次扣款20元、30元不等。有個員工1月份累計遲到6次，我們就對他進行了每次10元的罰款，從他工資中扣了60元錢。而該員工卻說公司的規(guī)章制度沒有對所有員工說明，他根本不知道，罰款也是不合理的，如果公司不予解決的話他要去勞動爭議仲裁委員會申訴。想請教一下，我公司扣款的做法是否合法？勞動爭議仲裁委員會會怎樣裁決？謝謝。上�！だ蠲裥�

　　專家解惑

　　這是用人單位怎樣對員工進行處理、處分的問題。從法律上看，處理、處分要做到事實清楚、證據(jù)確鑿、適用法律法規(guī)或規(guī)章制度準確得當、程序合法才是有效的。用人單位不能利用對員工的管理權輕易或草率地做出處理、處分。

　　處理、處分員工首先要認定違紀事實，明確該違紀行為本身是否存在，有什么證據(jù)來證明其存在等。比如本案中提到員工遲到的問題，是最常見的違紀情況，首先要認定該員工是否遲到；其次看考勤卡等證據(jù)能否證明他確實遲到了，遲到了幾次等。

　　其次，公司規(guī)章制度要有明確、合法的規(guī)定，并符合生效要件。如果規(guī)章制度中沒有明確規(guī)定但法律法規(guī)中有明確規(guī)定的，可以直接適用法律的規(guī)定。比如國務院《職工獎懲條例》中明確規(guī)定了若干違紀行為如何處理；否則，就不能擅自作任何擴大解釋并任意適用。實際上，公司的規(guī)章制度本身也需要符合很多生效要件才能有效，比如制訂規(guī)章制度要經過公示；規(guī)章制度的內容必須符合國家對于勞動基準的規(guī)定才有效。

　　另外，根據(jù)《國務院職工獎懲條例》的規(guī)定，用人單位對職工進行行政處分的同時，可以給予一次性罰款；但罰款要有度，扣發(fā)工資不得超過員工月工資標準的20%，扣發(fā)后的工資不得低于最低工資標準。因此，如果您公司的“遲到扣款”制度符合法律法規(guī)要求并經過公示，這種做法便是可行的，且罰款的數(shù)額也符合相關規(guī)定。

　　需要說明的是，并非所有的處理、處分爭議都會被作為勞動爭議案件受理。根據(jù)上海市法院的審判實踐來看，因單位處分員工發(fā)生爭議的，單位處分雖涉及經濟扣罰等內容，但屬于特定性、階段性的，不涉及勞動合同的解除、變更的，單位有權對勞動者進行管理，一般不作為勞動爭議案件；用人單位做出的處分涉及勞動合同的變更或解除的，或者經濟扣罰影響勞動者基本生活的，則可作為勞動爭議案件。因此，就本案僅罰款60元來看，一般仲裁不會受理這類爭議，因為這樣的處罰是即時性的，并不是每個月都少發(fā)該員工60元。

    編輯：zy