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          1.發(fā)展內(nèi)線，建立一支兼職獵頭搜索隊(duì)。獵頭公司一般都要建立一支兼職獵頭搜索隊(duì)，以各種手段收集大量人才信息。兼職獵頭搜索隊(duì)來源廣泛，成分各異。搜索隊(duì)的兼職獵頭會(huì)經(jīng)常出沒于各種行業(yè)協(xié)會(huì)、高級人才沙龍、酒會(huì)、俱樂部等，力圖將各領(lǐng)域最優(yōu)秀人才網(wǎng)入自己的名冊。
  
    　　2.擬定“身形靶”，四方出獵。第一步，當(dāng)客戶來到獵頭公司提出人才需求，明確人才層次，講明所需人才必須具備的資歷和經(jīng)驗(yàn)之后，獵頭公司便會(huì)立即查詢電腦中所有相關(guān)人才檔案，并根據(jù)目標(biāo)人選擬定盡可能接近的“身形靶”。同時(shí)，“獵手”們還會(huì)以快捷的動(dòng)作，全面、快速、不露聲色地摸準(zhǔn)客戶的狀況，包括企業(yè)規(guī)模、產(chǎn)品、設(shè)備、內(nèi)部協(xié)調(diào)情況，以及文化背景，小至住房制度、班車時(shí)刻，大到經(jīng)營方針，事無巨細(xì)地迅速全面掌握，甚至連委托企業(yè)重要人物的脾氣、性格、行事方式、工作特點(diǎn)和他最密切的朋友等都了解得清清楚楚。
   
    　　第二步是根據(jù)人才“身形靶”確定幾名重點(diǎn)獵取對象。獵頭公司會(huì)對這些人選進(jìn)行測試，美國獵頭公司的人才測評系統(tǒng)很先進(jìn)，通過多項(xiàng)能力傾向評估和人格測驗(yàn)，可以準(zhǔn)確地考察出受測者的綜合能力、語言能力、數(shù)學(xué)能力、類比推理能力、心理承受能力、敬業(yè)精神、創(chuàng)造力、管理能力等多種基本能力，并顯示出受測者適合從事的工作。此外，獵頭公司還會(huì)通過各種關(guān)系調(diào)查這些人選在原單位的表現(xiàn)、人際關(guān)系和業(yè)績情況，包括專業(yè)任職年限，工作職責(zé)范圍，有多少人的支配權(quán)，多少錢物的調(diào)度權(quán)等等。至此，緊張而有計(jì)劃的“圍獵”活動(dòng)便宣告結(jié)束。
   
    　　3.展開巧妙游說，促成交易達(dá)成。接下來，獵頭公司要展開巧妙游說，從薪水、自我價(jià)值追求和體現(xiàn)等諸多方面打動(dòng)、說服目標(biāo)人選，促成交易達(dá)成。獵頭公司的職責(zé)，就是搜尋目標(biāo)、主動(dòng)出擊、千方百計(jì)、絞盡腦汁將“獵物”從在職單位挖出來供給客戶，從而達(dá)成皆大歡喜的人才交易。
   
    　　對“獵頭公司”而言，無論客戶是否找到如意“獵物”，獵頭公司都要向客戶收費(fèi)。如果交易成功，獵頭公司還可從客戶手里賺取一筆傭金，數(shù)目相當(dāng)于獲聘者第一年年薪的30%左右。對于一些年薪很高的，其比例還可能要提高到60%甚至100%。不過也有例外，對于重要客戶獵頭公司有時(shí)會(huì)網(wǎng)開一面，實(shí)行全方位免費(fèi)服務(wù)，這也可以說是“獵頭公司”經(jīng)營的一大秘訣。　
   
    　　美國的獵頭公司專業(yè)性很強(qiáng)：有專門為華爾街等金融機(jī)構(gòu)推薦人才的；有專門為高科技公司服務(wù)并提供專家人才信息的；也有專門為大公司物色首席執(zhí)行官(CEO)的。另一方面，各獵頭公司在保證“獵頭”業(yè)務(wù)總量不減少的同時(shí)，都著力提高公司人事薪酬設(shè)計(jì)、個(gè)人生涯設(shè)計(jì)、人才研究及信息服務(wù)的業(yè)務(wù)量。
   
    　　獵頭公司的實(shí)踐證明，公司能否取勝，不僅僅要看主業(yè)業(yè)務(wù)量的多寡，還要看你為企業(yè)提供了多少、什么質(zhì)量的附加服務(wù)，而恰恰是這些附加服務(wù)往往成了競爭中能否取勝的重要籌碼之一�！�
   
    　　目前，全球人才中介行業(yè)的年收入已達(dá)到100億美元，北美地區(qū)就占40億美元。其中像美國光輝國際這樣知名的獵頭公司一年的產(chǎn)值就有幾十億美元，他們目前在全球設(shè)立了七十多個(gè)辦事處，有員工幾千人。對中國來說，獵頭公司是一項(xiàng)值得開拓也很有前途的事業(yè)。