眉山人才網/洪雅人才網/彭山人才網/仁壽人才網/青神人才網/丹棱人才網/四川人才網/樂山人才網/眉山勞動力市場○同一個單位，干同樣的活兒，收入差出好幾倍
劉大姐從河南農村到北京來打工已有５年多。經親戚介紹，她在一個部委研究機構的大樓里當電梯工。“每個月六七百元吧。這活兒不累，風吹不著雨淋不著，收入還行�！�
這個大樓里開電梯的，除了劉大姐這樣的農民工，還有兩個城市正式工�！叭思覓甑帽任叶啵總�月能多一倍吧。我們就拿固定的工資，她們還有獎金什么的。”
干同樣的活兒，工資差出一倍。劉大姐不敢抱怨�！拔乙晦r村來打工的，怎么能跟人家單位里的正式職工比呢！要不是有熟人我還干不上呢�！�
《勞動法》第四十六條明確規(guī)定，“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬”。但在很多用人單位，這成了勞動者的奢望。
柴艷在一家中央級媒體做編輯已有７年，是部門的業(yè)務骨干。由于單位事業(yè)編制已滿，她一直以聘用人員身份工作。去年下半年，北京市要求年收入１２萬元以上的人員主動報稅，同事間的收入變得透明起來�！拔覀兠總�月拿六七千元，他們編制內員工年收入大多超過１２萬�！辈衿G感到不公平，但別無選擇。“要是跟單位較真，人家不讓干了怎么辦？”
這種同工不同酬的情況在國有企業(yè)更加普遍。張愛民在呼和浩特一家熱電廠輸煤一線已工作１０多年，身份始終是臨時工。雖然做一樣的工作，但作為臨時工的他，月工資只有８８９元，正式工的月工資卻是３２００多元。前不久，他和７名同事以此向當地勞動部門提出仲裁申請。勞動和社會保障部此前曾就“同工同酬”調研了４３家大型國有企業(yè)，發(fā)現所有企業(yè)都或多或少存在同工不同酬現象，其中國企改革進展較慢的地區(qū)如西部地區(qū)更為普遍。山西一家國有企業(yè)，從事相同工作的正式工和臨時工的實際收入差距甚至高達１０倍。
○用工雙軌制，不是按勞分配，而是按身份分配
同工不同酬，折射出其背后的用工雙軌制
柴艷所在的單位，有約一半員工是她這種類型，即通過向社會招聘的形式引進，簽訂不同期限的勞動合同，檔案不放在單位，參加企業(yè)職工養(yǎng)老保險。她所說的“正式員工”則是另一種情況：檔案在單位，屬于“編制內”員工，養(yǎng)老保險與機關事業(yè)單位一致，各種獎金、福利也源源不斷。
“按勞分配？我們招聘的人之間是按勞分配，多勞多得，不勞不得。我們和正式工之間就談不上按勞分配了，是按身份分配�！�
據了解，用工“雙軌制”有著深刻的歷史原因。在計劃經濟時期，國有企業(yè)、事業(yè)單位都是清一色的固定工、城鎮(zhèn)職工，偶爾存在臨時工、農民工。向市場經濟轉軌后，特別是勞動合同制推行后，我國的有關法律法規(guī)廢止了“臨時工”等概念，明確用人單位與職工全面實行勞動合同制度，沒有所謂固定工、合同工的區(qū)別。但在很多用人單位，一方面逐步引入了合同工的概念，另一方面舊的固定用工機制沒有完全打破，便出現了一個單位內不同用工形式“雙軌運行”的局面。
有的用人單位根據員工身份或戶籍的不同，把員工分為正式工、集體工、農民工等；有的則根據用工形式或簽訂勞動合同性質的不同，把員工分為長期合同工、短期合同工、勞務派遣工、臨時用工、季節(jié)工等。非正式工在工資報酬、福利和社會保險、加班工資等方面的待遇明顯低于正式工，農民工更是遭受歧視。
對此，用人單位有不同的解釋。一些用人單位表示，雇傭方也希望在用人方式上完全按市場化的方式辦，但是在國有企業(yè)及事業(yè)單位對老員工很難做到這一點，因此對老員工和新員工區(qū)別對待。也有的用人單位傾向于把“轉為正式職工”作為一種激勵方式，把特別優(yōu)秀或急需的聘用人員轉為正式職工，同時保留大量非正式職工，以降低用人成本。
眉山人才網/洪雅人才網/彭山人才網/仁壽人才網/青神人才網/丹棱人才網/四川人才網/樂山人才網/眉山勞動力市場○體制轉軌不到位，法律法規(guī)不完善，同工同酬實現難
同工同酬，《勞動法》規(guī)定得明明白白，為什么實現起來這么難
勞動和社會保障部勞動工資研究所所長蘇海南認為，同工不同酬現象的大量存在，根本原因在于體制轉軌還不到位，法律法規(guī)不夠完善。
他說，由于我國普通勞動力資源長期供過于求，“強資本、弱勞動”，這就給某些企業(yè)以可乘之機，無視國家法律法規(guī)，想方設法壓低用工成本。勞動者自身在建立勞動關系方面處于弱勢地位，往往只能被動地接受企業(yè)的分配方式和分配結果。而《勞動法》雖然明確了“同工同酬”，但這更多地是體現了一個原則性的要求，在具體的實施中還缺少詳細、可操作性的規(guī)定。
另一方面，同工不同酬現象的存在說明我國向市場化就業(yè)轉軌還不到位。上世紀９０年代，一大批國有企業(yè)在減員增效的過程中，曾嘗試在改變冗員狀況的過程中引入市場化的就業(yè)方式，使人員能上能下、能進能出。很多企業(yè)也的確實現了機構及人員的精簡，但對于仍留在企業(yè)的員工卻延續(xù)了原有的用工方式。這也說明，我國用工體制改革還遠未結束，還要繼續(xù)采取措施打破僵化的固定用工體制。
有人提出，既然同工同酬有明確的法律依據，就應出臺強硬措施“一步取齊”。對此，蘇海南并不十分贊同�！把巯峦げ煌瓴罹嘧畲蟮�，往往是企事業(yè)單位里的低端崗位。比如一個電廠抄表工，正式的年薪可能近１０萬，聘用的農民工可能剛剛１萬多。如果都統(tǒng)一成近１０萬元，明顯不符合崗位的實際價值。但如果強行統(tǒng)一成１萬多元，又可能帶來穩(wěn)定等一系列問題�！碧K海南認為，應逐步引導、督促企業(yè)合理確定工資水平，在更多的企業(yè)建立工資集體協(xié)商制，使崗位工資回歸其內在價值，實現同工同酬。
據悉，即將于明年實施的《勞動合同法》對勞務輸出職工“同工同酬”做出了明確規(guī)定，而正在審議的《就業(yè)促進法》也有望對“公平就業(yè)”做出更加具體的解釋，這將給勞動者維護自己合法權益帶來更多希望。
延伸閱讀
●近年我國職工工資水平持續(xù)穩(wěn)步提高。２００６年全國城鎮(zhèn)單位在崗職工平均工資為２１００１元，比上年增長１４．４％，扣除物價因素實際增長１２．７％。
●當前不同行業(yè)、不同群體之間收入差距仍不盡合理。２０００年，最高行業(yè)人均工資水平是最低行業(yè)人均工資水平的２．６３倍到２００５年增加到４．８８倍。低職位員工收入增長過慢。在一些改制企業(yè)和實行年薪制的國有企業(yè)，高職位員工的收入提高較快，但低職位員工收入卻沒有相應提高甚至有所下降。
●勞動和社會保障部已明確，要力爭在未來５年內使各類企業(yè)都建立工資集體協(xié)商制度，形成正常的工資增長機制。(白天亮)
