大部分企業(yè)在人員招聘和甄選過程中，人力資源部門經理會參與全過程，這表明了人力資源管理部門對人員招聘和甄選的重視。但是，很少企業(yè)請專家參與，這從一個側面反映了我國企業(yè)集團人才資源管理的局限性。
專家有內部和外部之分。內部專家是企業(yè)內部某一部門的管理或技術骨干。一個崗位需要什么樣知識、能力、技能的人，這一部門的專家最清楚。如果企業(yè)某一個部門的招聘人選沒有內部專家的參與，勢必會“不兼容”。事實上，國外企業(yè)的人力資源管理部門是一個服務和咨詢部門，而非權力機構。
當企業(yè)某一部門有崗位空缺時，人力資源管理部門根據(jù)工作分析，以工作描述和工作說明形式將招聘廣告發(fā)布出去，然后收集、篩選應聘材料，最后，部門經理組織面試，確定人選，整個招聘活動才算結束。一個企業(yè)的人力資源部門如果將企業(yè)的各部門招聘甄選事宜大包大攬，勢必會造成招聘時只看重專業(yè)、學歷、學校等非本質要素，而忽略對應聘者能力、知識素養(yǎng)的考察。
外部專家是指具有豐富的心理學、管理學、社會學知識的職業(yè)指導師和咨詢師�，F(xiàn)代人力資源管理的基本原則是將合適的人放在合適的崗位上。人與職位的匹配，應包括兩個方面的內容：一是人的知識、能力、技能與崗位要求相匹配；更重要的是人的性格、興趣、愛好與崗位性質相適應。
不同的崗位，對人的能力和性格要求是不一樣的。研發(fā)工作要求人有鉆研、創(chuàng)新、求實、合作等精神；市場營銷要求人具有成功特質、受挫性、人際協(xié)調、團隊精神等；生產崗位要求人具有踏實、細致、追求完善的特質；管理崗位則要求人具有組織、溝通、理解、執(zhí)行等能力。
如果說內部專家是知識、技術和能力等智力因素的鑒定者的話，那么外部專家則是對性格、興趣、誠信、團隊協(xié)作精神等非智力因素進行檢測。根據(jù)性格、情趣選擇合適的職業(yè)是國外許多大學就業(yè)指導的一項重要工作。而我國由于歷史的原因，這一方面的工作基本還是空白。
所以，如果企業(yè)在招聘的過程中，聘請外部的專家參加，將會幫助企業(yè)選擇更合適的人，避免將不符合崗位要求的人招進來，從而大大地降低企業(yè)招聘的成本。另一方面，還將幫助求職者科學準確地認識自我，進行合理的職業(yè)規(guī)劃，減少求職時的盲目性。
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